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2013年女性就业率

时间:2013-05-13 18:02     来源:无忧教育网    作者:叶子   点击:次  

    近日,麦肯锡管理咨询公司发布了《亚洲视角:女性至关重要》报告。 “women matter”(女性至关重要)项目是麦肯锡公司从2007年启动的一项研究计划。该计划着眼于推进企业“性别均衡化”,提高女性领导力,强调充分发掘、利用女性人才,对提高企业组织健康和绩效水平的至关重要性,这不仅有助于企业建立良好生态系统,也将使企业在应对全球竞争中更具优势。

    访谈提示

    王锦,麦肯锡上海分公司董事,是2012年《亚洲视角:女性至关重要》报告主要作者之一。近日,王锦就该报告相关内容、特别是“职场性别均衡”、提升企业高管中的女性比例、推进企业“性别均衡化”的主要举措等问题进行了解答。

  记者:麦肯锡“women matter”项目研究的动因是什么? 据了解,该项目一直关注欧美市场,而今年第一次将亚洲纳入考察范围,这是基于怎样的考虑?

     王锦:麦肯锡从2007年开始进行“女性至关重要”的系列研究。我们十分关注“性别均衡化”(gender diversity)这个问题,我们相充分发掘、利用女性人才有助于提高企业的组织健康和绩效,可以成为企业应对全球竞争的一个优势。

   今年,我们首次将亚洲纳入考察范围,是因为这一问题在亚洲尤其突出和重要。人才短缺对于在亚洲市场运营的公司来讲是一个更大的挑战。在亚洲,女性已经占据了所有大学毕业生的一半,如果亚洲公司不能充分利用女性在职场中的作用,这将是极大的“浪费”。

     记者:在设计针对亚洲区域的调查时,项目的考察重点是什么?

    王锦:我们着重考察四个方面:一是女性高管在公司高层的比例; 二是阻碍更多女性进入企业高层的因素;三是提高女性高管比例这一议题在企业的重要性;四是企业在提高女性高管比例方面已经采取了哪些举措。

    同时,我们也关注亚洲市场与欧美市场之间的异同,以及亚洲十个市场之间的差异。

    记者:报告提到:“如我们所料,研究结果表明亚洲的女性高管仍属罕见。”这表明项目组对调查结果有过设想的结果,请问为何会有这样的预设?

    王锦:在以往的调查中,我们发现全球范围内女性在企业最高管理层所占比例普遍偏低,比如以女性在执行委员会成员中所占比例而言,欧洲国家平均为 10%,美国是14%。因此,在考察亚洲市场时,我们也有着相同的假设。我们的研究显示在亚洲市场中女性高管的比例很低,在执行委员会中的比例亚洲平均为 8%,这一发现本身并不十分意外。

    记者:综合报告结果来看,亚洲女性劳动参与率普遍较高,而在高位就职的女性占比低,尤其是中国,“女性劳工就业率”高达74%,在董事会中女性占比仅为8%,请问导致这一结果的原因是什么?

    王锦:关于中国的研究结果的确有些令人意外。中国女性在最高管理层中的比例仅有8%~9%、即使是在亚洲也只是位于中等水平。

    因此,我们对中国女性 “人才管道”作了分析。在大学毕业生和初级职位这两个层面来看,女性的确占据半边天,而到了中高层主管层面上,女性的比例降至20%左右,到了最高层(执行委员会、董事会),进一步降至8%~9%。 这说明女性高管比例较低的问题并不是出现在人才管道的源头。同时我们在欧美国家的研究和经验也说明,并不能认为只要假以时日,这些在人才管道前端的女性人才就会自然地进入职场高层。

    我们对1500名高管人员(包括250名中国高管)的调研显示,阻碍中国女性进入高层的前两大原因和其他亚洲国家非常一致,即“双重重担”, 也就是对于女性在工作的同时要担负起照顾家庭的主要责任的期望。第二大因素是“随时随地”的工作模式,也就是说公司的文化是以能否做到“随叫随到”来衡量员工对工作的投入程度。 第三点是缺乏能够激励其他女性的女性榜样,这一点对中国女性的影响比亚洲平均要稍高。

    记者:报告特别强调了企业保持适当女性高管比例的重要性,女性领导力对企业绩效的贡献体现在哪些方面?

    王锦:自2010年来,我们对全球十个国家的分析数据表明,高管团队中女性比例高的公司比那些没有女性成员的公司取得更高的股本回报率和盈利水平。我们试图通过女性高管独特的领导行为对组织健康的影响来解释这一现象。

    麦肯锡在过去十年的研究分析认为,在“组织健康”的九个维度,包括领导团队、问责、能力、文化与氛围、外部导向、创新学习等方面表现出色的公司,通常会有更好的绩效。

    而女性高管因为在一些方面表现出与男性不同的领导行为,包括“参与性决策”“人才发展”“期望与奖励”“以身作则”和”鼓舞人心”。这些领导行为各自有助于提升“组织健康”的一个或两个维度,并最终体现在公司绩效上。比如,女性高管比男性更经常使用“参与性的决策”,这有助于建立健康的文化与氛围。又如,女性高管对“以身作则”和“人才发展”更为关注,这有助于提升公司的领导团队。

    记者:报告特别分析了“职场性别均衡与企业生态系统”,并提出了“性别均衡化”指标与方案,请具体说明推进“性别均衡化”的几个主要举措。

    王锦:具体举措可以概括为以下三大部分: 一是高管承诺,有说服力地向公司上下表述为什么要增加高管职位中女性比例的“商业理由”;以身作则,为女性创造机会;设定目标并追踪进度。二是女性发展计划。具体举措包括针对女性的技能培养计划,鼓励或要求高管对女性员工提供辅导等。这些举措有助于帮助女性克服 “不愿意自我推销”“天生不如男性有野心”“社交网络和能力不如男性”等阻碍发展的因素。三是配套措施。这些举措既包括HR相关的政策,如弹性工作时间,考虑到产假和弹性工作时间影响的绩效评估系统,或者支持设施/服务(如育婴室)。

    记者:该报告认为,推动女性高管比例提升需要政府、企业界及公司三方共同行动。请您具体结合参与调查的中国企业问题,详细谈谈这三方的有效合作。

    王锦:政府、企业界和公司三方共同行动,可加速在提高女性高管比例方面的变革。

   政府可以提高对这一议题的关注,颁布政策或配套措施来帮助更多女性在职场立足并担任高层职位,而不仅是帮助女性提高教育程度和劳动参与率。而企业界也可以通过制定标准或以身作则,从而促进观念改变、推动变革。这方面有一个很好的例子是澳大利亚15家大公司的CEO/董事长组成的“男性变革推动者” (Male Champions of Change)。 这15家公司的CEO/董事长进行了公开的、郑重的承诺,希望能利用个人及集体的影响力来确保女性高管人数并使她们得到应有的重视。除了分享最佳实践,此举措也希望能促进企业间的对话,甚至创造企业间的竞争压力,进而采取实际行动来改变现状。澳大利亚董事会中的女性比例从2010年的8.3%提高到 2012年3月的13.8%。所以,企业界的举措也是很重要的推动因素之一。

     在公司层面,我们认为领导层对这一问题的重视至关重要。我们对250名中国高管的调研显示,只有27%的高管认为“性别均衡化”在公司目前的战略议程上(亚洲平均为30%,欧洲平均为53%),而且展望未来,也只有35%的受访中国高管认为这一问题在公司内部会得到更多的关注。CEO是否能够让组织上下看到其决心,是决定变革是否会发生的关键。


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