2015年教师改革最新消息：教师改革方案最新消息

《行动计划》明确，海南省将继续扩大公办学前教育资源，继续实施公办乡镇中心幼儿园建设工程。以区县为单位制定幼儿园总体布局规划，合理确定公办幼儿园布局。要在尚未建设公办乡镇中心幼儿园的乡镇办好1所由财政全额拨款、独立园舍、质量较高、能发挥辐射带动作用的公办乡镇中心幼儿园，确保到2015年公办乡镇中心幼儿园覆盖全省所有乡镇。

适龄幼儿1200人以上的乡镇要考虑建设第2所乡镇公办幼儿园，在人口规模较大的行政村开办公办乡镇中心园的分园。

《行动计划》提出，加强城镇小区配套幼儿园建设管理。配套幼儿园要与小区同步规划、同步建造、同步交付使用，未按规定安排配套幼儿园建设的城镇小区不予规划建设立项和审批。2015年底前，城镇小区按国家和地方相关规定补足配齐幼儿园。

享受财政补助的民办幼儿园将设定最高收费标准

《行动计划》显示，海南省2015年将出台全省普惠性民办幼儿园认定标准和扶持办法，各市县根据本地实际制定相应的实施办法。利用财政性奖补资金扶持普惠性民办幼儿园，对办园质量好、收费低的普惠性民办幼儿园给予奖励。奖补资金重点用于支付园舍租金，补充玩教具、保教和生活设施设备，校舍维修改造等。

在经费保障方面，《行动计划》明确，完善学前教育培养成本分担机制。各市县要落实《海南省幼儿园收费管理暂行办法实施细则》，根据当地经济社会发展水平，合理制定本市县各级公办幼儿园收费标准；对享受政府财政补助的普惠性民办幼儿园，要核定其基本办园成本，以合同约定等方式确定最高收费标准。

严格园长和教师准入制度

新聘教师必须取得资格证

《行动计划》明确要求，严格幼儿园园长和教师准入制度。严格园长选聘和教师招聘制度。新聘幼儿教师、园长、保育员等幼儿园教职工，必须具备国家和省相关法律、法规规定的条件，严把入口关。新聘幼儿教师必须取得教师资格条例规定的幼儿园教师资格，对未取得教师资格证的在职教师，要限期取得任职资格。依法解聘不合格教师。《行动计划》中说，完善幼儿园教师教育体系，提高保教人员的专业水平。加强幼儿教师教育基地建设，改革创新幼儿教师培养机制，依据教师的专业发展阶段和不同的职业定位，建立分层次、按需要设立的教师在职培训体系。落实5年一周期的幼儿教师全员培训制度，重点加大对农村幼儿园园长和教师培养培训力度，依托海南师范大学、琼州学院、琼台师范高等专科学校、省幼儿师资培训中心等教师教育与培训机构，加强幼儿园园长和骨干教师培训，实施“名园长”、“名师”培养工程，有计划培养一批优秀园长和骨干教师。

《陕西省省属高校用人制度改革实施办法（试行）》日前出台，提出要落实和扩大省属高校用人自主权，优化省属高校教师队伍结构布局，激发省属高校办学活力，全面提高教育质量。

陕西要求，省属高校要严格控制人员编制，积极探索新的用人方式，形成灵活的进出机制和竞争择优的使用机制，促进人才资源开发和优化配置，充分发挥人才资源的最大效能，提高办学效益。严格控制行政管理岗位人员规模，一般行政管理人员可以从教学科研人员中调配选任。原编制内的工勤服务人员只出不进，不占用有限的编制，采取社会化服务方式解决，逐步实现后勤服务社会化。

陕西省教育厅、人力资源和社会保障厅将按照省属高校办学层次、在校学生规模，对高校岗位总量进行核定和动态管理，高校据此拟定岗位设置方案，报教育厅、人力资源和社会保障厅、省编办备案。陕西省属高校可在核定的岗位总量、等级、结构比例内，按照有关规定自主聘用，聘用结果报教育厅、人力资源和社会保障厅备案。

近日，南靖又有24位教师免占职数直接聘任为中、高级教师专业技术职务。至目前，该县已有325位具有中高级专业技术职务资格的教师享受相应职务直聘待遇。

为鼓励教师安心边远山区工作，促进教育均衡发展，南靖县根据有关规定，结合本县实际，出台《关于实施全县义务教育学校教师统一岗位结构比例的通知》。文件规定，从2013年9月1日起，凡在该县农村学校任教累计25年及以上且仍在农村学校任教的教师，已取得中、高级专业技术职务任职资格，可直接聘任，不占核准岗位数。至目前，南靖县共有325名农村教师受益，其中高级51个，中级274个。

12月27日上午，河南省罗山县数百名教师聚集在县政府楼前广场上，“要求按国家政策足额发放工资”。

这不是第一次中小学教师集体讨薪的新闻。11月中下旬，黑龙江县级市肇东市8000中小学教师罢课，其直接原因是津补贴和养老金比周边县市低一大截。12月22日有信息显示，河南固始县众多教师集体停课，抗议县教育局还在克扣绩效工资，这已经是固始县中小学教师第二次通过这种方式表达诉求。12月23日，安徽含山县数百名教师齐聚县政府门前拉横幅，要求参照公务员标准补齐教师三年来应发放的考核奖。

这几起教师讨薪事件的发生范围都是在一县之内，发生的原因都是县财政没有及时发放教师应得的工资或补贴。这种情形，与上世纪80年代以来很多地方出现的中小学教师工资经常被拖欠的情况并无二致。

1995年教师实行结构工资制改革，指导思想基于市场经济，激励个体活力。但是中小学教师的工资由县财政发放的基本格局并无变化，工资屡被拖欠和“被捐款”的问题并未改观。

县财政比较宽裕的地方，拖欠的可能性小一些。但中国的县域经济普遍比较薄弱，而一县的教师队伍往往又是吃财政饭的人群中最大的一个群体，这个群体虽然人数众多，但在县域政治中话语权却很小，县财政的手只要违规一“紧”，就是一大笔钱。所以将教师的工资和福利收入与国家出台的工资政策一对比，有时会发现短斤少两的情况。

工资收入短斤少两，不仅存在于经济不发达省份，在一些经济发达地区同样存在。2014年9月，广州媒体调查了广州城区中小学教师的收入待遇现状，发现在不同区县财政的支持下，相同学历、级别、教龄的教师待遇存在较大差别，有的甚至月收入相差上千元。号称教育强区的越秀区教师工资反倒不如其他区。

2009年1月，人社部、财政部和教育部宣布实施中小学教师绩效工资改革，岗位聘任基础上的绩效工资制显然是基础教育向公共利益的回归，而改革意图之一，还在于改变教师工资被拖欠或克扣的痼疾。改革方案为此专门涉及经费保障，提出要按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则，保障绩效工资制度的实施。

此后，各省市先后出台了相应的地方配套措施落实改革要求，但其中解决工资拖欠克扣最为有力的经费省级统筹，却多是照抄照转，难见如何推进、落实的具体措施出台，导致改革走到半途便终止了。任意拖欠克扣教师工资的病根并未有效医治。

客观而言，难于落实省级统筹有其不得已的原因。中国的大多数省份，面积与世界上大多数国家不相上下，而且城乡之间、地区之间经济与社会发展水平差距很大，富县与穷县之间的教育经费如何马上统筹在一起，委实是个天大的难题。

无法落实的改革措施因此被挂起来，甚至在经济社会发展比较均衡的发达地区也是如此。而区县政府拖欠和克扣教师工资的冲动却无法抑制。

中国已经拥有雄厚财力可以解决教师收入低的问题，改革具备有利条件。为今之计，可以从实际出发降低统筹层级，而不必从难度最大的省级统筹入手，可以把经济与社会发展水平比较相近的地区先统筹起来，以此扩大教师利益群体以利于维权，而这可能需要打破目前以行政区划来进行学区划分的方式。孰轻孰重，端看如何取舍。

日前，教育部公布了卓越教师培养计划改革项目评审结果，临沂大学申报的《“校地联盟”协同培养农村小学卓越教师新模式的探索》成功获批立项。该类项目全国共计20项，山东省仅此1项。

卓越教师培养计划是我国贯彻落实中长期教育改革和发展规划纲要与人才发展规划纲要的重点改革项目，也是促进我国由教育大国迈向教育强国的重要举措。该计划将建立高校与地方政府、中小学校“三位一体”协同培养教师的新机制，从招生选拔、培养模式、课程体系、师资队伍建设等环节入手，努力培养有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的优秀教师；对全面提高我国教师培养质量具有十分重要的示范和引导作用。

进入国家卓越教师培养计划，是临沂大学在国家级教师教育改革项目上的又一重要突破，学校将以实施卓越教师培养计划为抓手，全面深化教师培养体系和培养模式改革，通过健全组织、强化配置、优化课程、创新模式、建立教师教育师资队伍共同体等系列举措，全面提高教师教育人才培养质量。

12月16至18日，广西省教师教育改革研修班在南宁举办，来自全区各市、县（市、区）教育局局长、参与教师培养的17所高校的校领导及有关负责人，共200人参加了研修。自治区教育厅副厅长黄雄彪出席并作重要讲话。研修班对当前和今后一段时期教师教育工作做出全面部署，尤其是在教师培训体系、协同教师培养机制等领域诸多关键改革。开班期间，还通过分组讨论广泛听取了学员对中小学教师培养培训规划的意见建议。

研修班还邀请了教育部、广州市教育局、西南大学的有关领导和专家作专题报告

浙江师范大学近日的一次竞聘上岗，结果让人有些意外：6名教授降为副教授，28位副教授降为讲师，还有80多人的岗位等级不同程度有所降低，同时有12人因业绩突出而越级竞聘成功。

这是浙江省深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的最新“范本”。从今年开始，浙江省把教师职称评审权下放给高校，省里不再统一组织评审工作，不再统一颁发资格证书，而是由各个学校自定标准、自主评聘、自主发证。

党的十八大提出，要深入推进政事分开，继续简政放权。十八届三中全会提出，要扩大省级政府教育统筹权和学校办学自主权。“浙江的这次改革正是落实中央要求的积极探索和大胆实践。”浙江省委组织部副部长、省人力资源社会保障厅厅长吴顺江说，“希望借此形成竞争择优、能上能下，优秀人才脱颖而出的用人机制。”

高校自主评聘教授副教授，破解人才评价使用“两张皮”

改革之前，浙江的情况和国内大部分省份一样——政府组织评审，给职称、给资格，学校实行聘任，给岗位、给待遇。这种运行了多年的制度，虽然对加强教师队伍建设发挥了重要作用，但随着事业的发展，也出现了不少问题和矛盾。主要集中在两个方面：

一是评价和使用“两张皮”。政府组织的评委会对教师不够了解，往往只能看材料，看论文。一些学校想用的人有时却评不上，评上的人又不一定用得了。二是部分学校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，教授“一聘定终身”、干好干坏一个样的问题难以解决。

2014年3月，浙江省教育厅、省人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作。

省人社厅相关负责人介绍，这次改革不是简单的评审权下放，更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合起来。这里的“评”和过去政府组织的“给资格”的“评”已经不是一个概念。这里的“评”要以“聘”为基础，淡化资格，强化聘用，让“教授”从职称变为岗位。学校必须在核定的岗位数量、结构比例内开展评聘工作，同时还要建立以岗定薪、岗变薪变等配套措施和制度。

“这不是头痛医头，脚痛医脚的局部‘小手术’，而是一次深化高校人事制度配套改革的‘大实验’。”浙江省人社厅副厅长宓小峰说，要把这次职称改革放到推进完善高校人事管理制度的“改革链”中来认识，高校应当把职称改革与岗位设置、考核聘用、绩效管理等人事制度形成衔接配套，加强协同推进，建立形成自我管理、自我约束、自我发展的运行机制。

强化业绩导向，破除论资排辈，让优秀人才脱颖而出

根据浙江省的要求，高校应自主组建院（系）考核推荐组、学科评议组和校评聘委员会等评聘机构，依据标准和规定的程序自主开展评聘工作。

在标准方面，高校制定的标准不能低于省里的基本要求，同时要充分体现重师德、重业绩、重能力的激励导向，注重教学、教育教学改革、科技创新、社会服务等方面的要求。

从片面的看论文、考外语，到如今的看实绩、看能力，高校要如何完成这个转变？以浙江医学高等专科学校的评聘标准为例——

除了学术和标志性条件外，该校的教师岗位规定了工作量和教学工作等级考核的要求；学生思想政治教育专业教师岗位规定了体现组织管理能力、品牌项目水平等工作实绩的要求；教育管理研究岗位规定了体现组织管理能力、文字水平和工作创新的实绩要求；实验技术岗位规定了实验室工作绩效考核等级、师生满意度、工作量等实绩要求；图书资料岗位规定了工作考核、业务改革创新等实绩要求。

此外，浙江省还在《关于高校教师专业技术职务评聘制度改革有关问题的通知》中强调，破除论资排辈，不唯学历、资历、论文，鼓励优秀人才脱颖而出，允许作出突出贡献的年轻教师破格竞聘。

“这意味着，在程序公正的前提下，高校甚至可以把优秀的讲师直接聘为教授。”省人社厅相关负责人说。

正是因为这一条，浙江师范大学的12名人才因业绩突出而越级竞聘成功。该校人事处负责人对此给予高度评价：改革让勤奋工作、业绩优秀的教师得到切切实实的肯定，也使那些原以为“有个职称就可以安度时光”的教师觉醒过来——“日子再也不好混了”。

打破终身制，严控“双肩挑”，把岗位留给最合适的人

高校人才济济，但岗位却总是稀缺。在岗位“增量”有限的前提下，如何盘活“存量”，就成为改革必须攻克的难题。

2013年9月，浙江省委组织部和省人社厅联合发文，对加强事业单位岗位聘期考核管理提出指导意见，要求事业单位形成公平竞争、优胜劣汰、能上能下的用人机制，打破岗位聘任终身制。

对于高校而言，岗位聘任的期限一般为3年。对聘期考核不符合岗位任职条件和考核要求的工作人员，单位应将其聘任到低于原岗位等级的岗位工作，执行新聘岗位等级的待遇标准。降低聘任岗位等级的人员在新聘岗位一个聘期内，不得竞聘原聘岗位或高于原聘岗位等级的岗位。

这一点让很多高校教师一时间难以接受。一些人提出，“教授”二字事关面子，是教师非常看重的事，待遇降低尚且能忍，但职务上的降级实在无法接受。“对此，我们做了大量的思想工作。”浙江工业大学人事处负责人说，要让教师们认识到，“教授”只是一种岗位，不用盲目追求，更不能占着教授的岗位不干教授的事，慢慢形成共识。

此外，浙江在这次改革中还有一记“重拳”——从严控制同时聘任在管理岗位和专业技术岗位的“双肩挑”人员。确需“双肩挑”的，应按照规定的范围、条件和程序从严把握，实行“双岗双考”。不承担具体专业技术工作的，不再“双肩挑”。

此举一出，影响不小。以浙江师范大学为例，不少行政管理人员面临“双岗双考”的压力纷纷“知难而退”，主动放弃评聘机会，把专业技术岗位留给更合适的人选。

政府放权不放任，在计划审核、程序规范等方面加强监管

一抓就死，一放就乱，是很多地方改革难以摆脱的“魔咒”。浙江的改革会不会出现这样的问题？

对此，浙江省人社厅相关负责人表示，政府部门放权不等于放任，给权的同时也给责任。同时也要加强对工作的宏观管理和指导监督，既不越位揽权，也不替代包办，理清政府和学校的工作边界。

那么，政府到底该管些什么？浙江省委教育工委副书记、省教育厅副厅长汪晓村说，主要是管好三件事：

一是管好规划。高校的评聘计划须报省教育厅、省人社厅审核，高校要严格按审核通过的计划开展评聘工作。

二是管好数量结构。高校各类教师的岗位数量、结构比例须按照省里的有关规定，实行总量控制。

三要加强监督复核。省教育厅会同省人社厅每年随机抽取若干高校进行复核。对问题严重的高校将给予黄牌警告，并责成学校立即纠正。经整改仍无明显改善的，将暂停其自主评聘工作。

而实际上，这次改革使得高校对教师职务评聘从部分自主、单向争取、责任压力较弱转变为全过程自主、责任全担、压力全受，这也“迫使”高校更加谨慎地用好这份权力。

为了让评聘结果能够“服众”，浙江师范大学在评聘工作中努力做到聘任方案公开、岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开。所以，即使有个别教师一时想不开，但面对这样的结果也无话可说。

“目前来看，改革的进展总体良好，对于教育事业发展的好处也将逐步显现。下一步，我们要进一步加大改革力度，把改革范围扩展到医疗机构和省属科研院所，调动和激发更多人才的积极性和创造性。”吴顺江说。

记者观察

鞋合不合适，只有脚知道

党的十八届三中全会提出，要加快形成具有国际竞争力的人才制度优势。近年来，一些地方在人才的引进、培养制度改革等方面已经大幅突破，但在人才评价制度改革方面却破冰艰难。特别是职称评审制度，已经成为很多用人单位和人才“解不开的痛”、“绕不开的结”。

现实中，有的人埋头苦干、贡献卓著，但用论文的条条一框、用学历的杠杠一切，能力再突出，职称就是解决不了；有的人能力平平，工作漫不经心，但年头到了，论文够了，自然而然就评上了职称；有的人实绩突出，但“前面”的人太多，论资排辈轮不着，只好放一放、再放一放；有的人评职称前勤奋敬业、刻苦钻研，一旦顶上教授的头衔，心思就不再放在工作上，任由知识老化、能力落伍，反正谁也拿他没办法。

鞋合不合适，只有脚知道。人才适不适用，用人单位最清楚。正是本着这一思路，浙江省把职称评审权下放给最了解教师的高校。一石激起千层浪，对于这次改革，有大声叫好的，认为大大提升了人才评价的准确性，更好地配置了人才、激励了人才。但也有一些不同的声音，比如担心政府下放权力会“一放就乱”，担心用人单位管不好。

其实这些担心是毫无必要的。浙江改革的实践已经有力地证明，从政府来看，只要以壮士断腕的决心放掉管不好、不该管的，改革就能走出新天地。从用人单位来看，通过规范、公开和透明的操作，完全可以把真正的人才评出来、聘起来。从人才来看，新的评聘机制让他们更有动力、有奔头、有压力，更加全心地投入本职工作。

同时，我们也可以看到，改革的氛围日渐浓厚，改革的环境不断优化，知识分子民主意识越来越强，网上舆论监督的力度越来越大。用人单位乱来，人才绝不会答应，舆论也绝不会答应。

浙江的改革给我们启示有很多，其中很关键的一个就是要转变政府的职能。政府应当实现从执行者向监管者的角色回归，把具体的“抓”、有形的“管”，变成宏观的“调”、无形的“控”。沿着这样的改革路径，我们相信，每个用人单位都能“穿到称心的鞋”，每个人才都能得到公正的评价、找到最适合自己的施展平台和空间，每个人才的创新创造活力都能更大限度地迸发出来。

教师工资改革最新消息：绩效工资水平存在较大差异？

教师资格证：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了教师工资改革方案2014年最新消息之义务教育学校教师实行绩效工资制度，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等。

就广大教师反映的主要问题和各地在推进这项工作中遇到的难点问题，教育部有关部门负责人回答了关于教师工资改革相关问题的提问。

1.问：为什么不同区县之间、同一城市市直学校与区属学校之间教师绩效工资水平存在较大差异？

答：义务教育学校实施绩效工资水平是按照“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的原则核定的。目前，市（地）、区（县）公务员平均工资水平本身就不一样，区（县）之间也存在较大差距。义务教育实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道不同的现实情况。义务教育学校实施绩效工资的现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平，但是不同区县之间、区县学校与市直学校之间教师绩效工资水平确实还存在差距，这种差距不是绩效工资政策造成的，而是社会发展的阶段性特征。教育部已经向有关部门反映，希望予以研究。随着社会经济进一步发展，地区之间统筹力度进一步加大，这些问题会逐步得到缓解。

2.问：为什么有的地方在实施绩效工资后，教师工资没有增长？为什么实施绩效工资不能简单理解为“涨工资”，也不应理解为“用我的钱奖励我”？

答：按照国家规定，实施绩效工资是与规范津贴补贴结合进行的，规范后的津贴补贴纳入绩效工资。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的既有差距，如果两者相差不大或者没有差别，就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。这种情况并不意味着没有实施绩效工资政策。对这些地区，在分配机制上应按国办发［2008］133号文件的规定妥善做好衔接过渡工作。实施绩效工资不能简单理解为“涨工资”，关键是要建立分配激励机制。实施绩效工资前，有的地方发放给教师的津贴补贴是平均分配的，或者是按不同教师职务等级平均发放的，一些地方为了有利于形成有效的分配激励机制，适当拿出一些已经发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的，不应理解为“用我的钱奖励我”。但在调整过渡中，要充分考虑到分配方式变化会引起少部分教师分配关系的调整，要把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来，一定要事先深入细致地做好政策解释工作。

3.问：教师有些工作任务难以量化，有些工作效果不能够马上显现，怎么保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公平公正？

答：绩效考核和奖励性绩效工资分配制度还需要逐步完善。绩效考核是一个带有普遍性的难题，教师绩效考核更加复杂，关键是找到一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。我们鼓励各地在继承过去好的经验做法的基础上，进一步完善具有可操作性的绩效考核办法，根据本地实际积极稳妥推进改革，边试点，边探索，边总结，边校正，逐步探索出符合教育事业规律和教师职业特点的绩效考核制度。在具体操作中，特别要尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，坚持实事求是，民主公开，科学合理，秩序规范，讲求实效，力戒繁琐。考核和分配办法要充分听取教职工的意见，决不能暗箱操作，要在本校公开，接受教职工监督，用规范的制度和教职工的民主参与保证绩效考核和奖励性绩效工资的分配公开、公平、公正。教育部门要加强指导，认真做好学校奖励性绩效工资分配方案的审批工作。