毕业生德育论文范文(2)
(三)政治地位边缘化
两代会是高校实行民主管理的重要途径之一,也是女性教职工参与管理高校各项事业的重要渠道。长期以来,两性代表在两代会中所占的比例体现着高校内两性政治地位的差距与变化。《妇女权益保障法》规定,“国家保障妇女享有与男子平等的政治权利。”各个高校制定的两代会实施办法中对女性代表的比例也作了规定,但是因为缺乏约束力和过于概括,落实起来并不如人意。2009年,安徽理工大学新一届两代会代表中,女性教代会代表仅占11.5%,工代会代表比例为28.5%,教代会执委会中的女性委员占3.2%。此外,在高校组织的涉及教学、科研、福利、经审等各类委员会中,男女比例悬殊较大。总体看来,高校女职工参政情况普遍存在着进展较慢、能力较弱、质量有限、环境不宽松等问题。
(四)从业空间小
虽然有越来越多的知识女性为我国的教育事业贡献力量,但从结构看,女性从业空间狭窄,从业范围有限。由于性别分工模式的影响,有相当一部分女职工集中在那些传统上认为适合妇女的领域和职位,如卫生、后勤、服务、宣传等部门,长期从事辅助性工作。即使有的女性人力资本条件与男性相差无几,性别分工观念仍将她们限制在男性以下的职位。
二、高校女性职业困境成因
(一)传统文化的影响
长期以来,在父权社会中,男性中心主义渗透在包括女性在内的人们的思想、行为以及一切两性关系中,女性的地位、思想和行为遭到贬低,“男强女弱”的天然法则已逐渐“深入人心”。“男主外、女主内”的性别分工模式长期主导着我国的两性就业结构。女性被认为应该留在家中,男性则应负责公共领域的活动,如政治、经济、法律等。在社会文明高速发展的今天,人们在潜意识里仍然固守着男尊女卑、女不如男的陈旧思想,女性的自主和自立被排斥在社会主流之外。在高校,即使男女两性学历、职称、成果等条件相同,各级领导还是倾向于认为男性比女性能力强、效率高、想法活,能够承担更重要的工作,愿意为其提供更多的职业晋升机会。女性则只能选择岗位层次较低的辅助性职位。在掌握职业资源上的弱势地位,导致女性在职业发展中的劣势,从而束缚了女性潜能的发挥。
(二)法律法规不完善
缺乏禁止职业性别歧视的立法。目前,我国还没有专门的禁止职业性别歧视的立法,现有的保护妇女合法劳动权益的法律法规除《劳动法》、《妇女权益保障法》等原则性法规外,就是地方性法规。这些规定大部分政策模糊,内容滞后,缺乏强制性,不利于妇女劳动权益和社会权益的保障。 缺乏有效的监督机制。因为没有专门的禁止职业性别歧视法,往往在发生了侵害妇女合法权益的现象时,没有一个专门的劳动监督部门进行有效干预和处理。
