效益工资挂钩指标体系初探
1988年，邮电部在部分省首次推行了工资总额与业务总量挂钩的效益工资考核办法，在邮电经济改革中迈出了新的一步。然而，由于通信生产特点所决定，如何在保证上级考核办法实施的条件下，结合自身生产经营的特点，恰当地解决对所属单位的工资挂钩办法，是地州市邮电局面临的一个新课题。
一、地州市邮电同工资挂钩工作的现状
当前，我省邮电企业工资挂钩的基本做法是:企业工资总额的增长同邮电业务总量的增长相挂钩。省局核定各地州局的工资总额基数和挂钩比例，并以全国和自身二分之一的业务总量增长率结算效益工资，同时与通信总量、质量等指标实行配套考核。工资的分配形式则要求以计件工资制等七种形式在企业内部灵活使用。省对地的效益工资问题已基本获得解决。
可是，由于生产经营特点所局限，地州市局对所属单位的工资挂钩工作存在一定的困难。从管理机制的现状看，地州市局基本上是机养与企业的合一机构。它们既管县局又管现业，同时还辖有长途电信线务站和邮运站等专业生产科站。通过近几年推行了经济核算制和经营责任制工作之后，基本上都建立了县局、两站和县局级专业科站的二级核算单位。它们都是相对独立的经济实体，拥有一定的人、财、物管理权限，都具备开展效益工资的管理条件。但是，各单位所经办的通信业务和实行考核的指标却不尽相同，带有较强的专业性。
基于上述管理特点，地州市局在执行部省既定的效益工资政策中存在着以下几个方面的间题:
1、邮电业务总量指标无法实现对所属单位的统一考核。这是因为:邮电业务总量是邮电部门为社会提供完整通信服务数量的总和，是邮电全行业的产值指标，在全程全网的通信生产过程中则表现为出口交换量。但是，当前地州市级企业的生产机制中，除设有担负出、进、转口交换业务的生产单位外，还设有专业经营长线维护和长途邮运的长线站和邮运站。在它们的通信产品中，无业务总量可言。这种生产方式的特点，使地州市级通信企业无法只用单一的业务总量指标来实行部省效益工资政策。
2、多体系指标的考核办法，不能正确地评价企业的经营成果。在挂钩指标的设置上，在同一企业如实行多体系的指标与工资挂钩，则形成了单位之间考核与实绩的不可比，同一企业内部无法用统一的标准来衡量经营效果的差异，无法体现增资必须增量的挂钩原则，缺乏代表性。
